COLUMN · 노동 / 해고

작성 2026. 8. 10. | 로엘법무법인 이창림 변호사

해고를 통보받은 분들이 상담실에 오시는 시점은 대체로 두 부류로 갈립니다. 통보받은 다음 주에 오시는 분과, 실업급여를 신청하고 재취업을 알아보다가 몇 달이 지나 오시는 분입니다. 같은 사안이라도 결과는 이 시점에서 이미 갈립니다.

이 글은 해고가 정당한지를 따지기 전에 반드시 먼저 확인해야 하는 두 가지, 즉 신청 기간과 서면통지 요건을 정리한 것입니다. 실무에서 실체 판단에 들어가 보지도 못하고 끝나는 사건은 대부분 이 두 지점에서 갈립니다.

3개월은 협상 기간이 아닙니다

「근로기준법」 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고 있고, 제28조 제1항은 사용자가 부당해고등을 하면 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 하고 있습니다. 그 신청의 기한이 제28조 제2항의 3개월입니다.

실무에서 기간을 놓치는 경로는 대체로 정해져 있습니다. 회사가 "권고사직으로 정리하자"거나 "다음 달에 다시 이야기하자"고 하는 동안 시간이 흐르는 경우, 실업급여 수급 절차를 먼저 마치고 나서 다투기로 마음먹는 경우입니다. 두 경우 모두 협의나 다른 절차가 진행 중이라는 사정이 3개월을 늘려 주지는 않습니다. 다투실 생각이 조금이라도 있다면 신청을 먼저 해 두고 협의를 이어 가는 편이 안전합니다. 노동위원회 절차에는 화해로 종결하는 길이 열려 있으므로, 신청이 협상을 막지도 않습니다.

말로만 한 해고는 효력이 없습니다

두 번째 관문은 형식입니다. 「근로기준법」 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 정하고, 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정합니다. 효력 요건이라는 뜻입니다.

그래서 구두로 "내일부터 나오지 마라"는 말만 들은 경우, 해고에 정당한 이유가 있었는지를 따지기 전에 서면통지가 없었다는 점만으로 다툴 여지가 생깁니다. 필자가 노동 사건을 다루며 확인하게 되는 것은, 이런 사안에서 정작 쟁점이 "해고가 있었는가"로 옮겨 간다는 점입니다. 회사 쪽에서 해고한 적이 없고 근로자가 스스로 나오지 않은 것이라고 주장하는 국면입니다. 통보를 받은 날의 문자, 메신저, 통화 기록, 사원증이나 시스템 접근이 차단된 시점 같은 자료를 그날 바로 확보해 두시는 편이 좋습니다.

서면에 사유가 짧게만 적혀 있다면

여기서 근로자 쪽이 자주 기대를 거는 지점이 있습니다. 해고통지서에 사유가 한두 줄로만 적혀 있으니 그것만으로 무효 아니냐는 것입니다. 대법원의 태도는 그렇게 단순하지 않습니다.

대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결은 「근로기준법」 제27조가 사용자로 하여금 해고에 신중을 기하게 하고 해고의 존부와 시기, 사유를 명확히 하여 사후 분쟁이 적정하고 쉽게 해결되도록 하며 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하려는 취지의 규정임을 전제로, 해고대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 상세하게 기재하지 않았더라도 제27조를 위반한 해고통지라고 할 수는 없다고 판단했습니다. 조문의 취지에서 요건의 범위를 도출한 판시입니다. 따라서 서면통지의 하자를 다투실 때에는 기재가 짧다는 사정만이 아니라, 징계 절차에서 어떤 사유가 어떻게 고지되었고 근로자가 실제로 방어할 기회를 가졌는지를 함께 정리해야 합니다.

구제명령을 받은 뒤에도 절차는 남습니다

「근로기준법」 제30조는 노동위원회가 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을, 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하도록 정하고 있습니다. 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직 대신 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다.

여기서 끝이 아닙니다. 제31조 제1항은 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자가 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있도록 하고, 제2항은 재심판정에 대하여 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」에 따라 소를 제기할 수 있도록 합니다. 제3항은 그 기간 내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 구제명령·기각결정·재심판정이 확정된다고 정합니다. 3개월과 마찬가지로 10일과 15일도 짧습니다.

사용자가 확정된 구제명령을 이행하지 않는 경우에 대비한 장치가 제33조의 이행강제금입니다. 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 이를 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과하며, 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 부과·징수할 수 있되 2년을 초과하여 부과·징수하지는 못합니다. 부과하기 30일 전까지는 그 뜻을 사용자에게 문서로 미리 알리도록 되어 있습니다.

정리

정리하면 세 가지입니다. 첫째, 구제신청은 「근로기준법」 제28조 제2항에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하며 협의가 진행 중이라는 사정으로 늘어나지 않습니다. 둘째, 해고는 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있지만, 대법원 2021두50642 판결에 따르면 기재가 축약되었다는 사정만으로 곧바로 위법한 통지가 되는 것은 아닙니다. 셋째, 판정 이후에도 재심 10일, 행정소송 15일이라는 기간이 이어집니다. 개별 사안은 해고 시점의 확정과 통지 방식에 따라 결론이 달라지므로 변호사와 상담하시기 바랍니다.

참고자료

· 「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한)·제27조(해고사유 등의 서면통지)·제28조(부당해고등의 구제신청)·제30조(구제명령 등)·제31조(구제명령 등의 확정)·제33조(이행강제금) — 국가법령정보센터
· 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 — 대법원 종합법률정보
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